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如何让企业培训,有高度,有热度,有温度?
2020-5-18

有人说,“培训工作很重要,它是贯彻公司战略意图,推动管理进步和培养干部的重要手段,是公司通向未来、通向明天的重要阶梯。”

在企业内如何体现培训的作用和效果?如何将组织和个人的潜力充分发展出来?企业培训应该在哪些方面下功夫?

企业需要什么样的培训,老板希望通过培训得到什么?培训如何在企业内落地?

特别是中小型企业,如何去解决面临的业绩问题,人才发展问题?培训是否有用,培训没有效果,是HR的问题?培训部门问题?还是外部培训老师的问题?

一、站在解决问题的高度设定企业培训目的

培训是解决问题的重要手段之一,所以培训前需要明确的是到底解决什么样的问题。

常见的培训有以下几种:

企业是否需要培训,相信这是无需争议的话题。可是,同样都是做培训,为什么有的培训效果好,有的培训却不行?怎么也落不了地呢?培训效果之间的差别原因到底是什么呢?

1、分层次培训

培训为什么需要分层次?因为不同的层次,不同的岗位,人们看问题的角度和高度都不一样,对知识的理解和运用也不一样。

举个栗子:

企业的高层培训更多需要培训一些战略类、宏观类、思维类、全局性的高端课程。基层培训主要是一些操作性、可行性、行动力、执行力比较强的课程。

企业培训的区分对待,有利于满足不同员工的成长需求,高层最好到外面学习,基层最好是做企业内训。

2、分岗位培训

因为管理员、销售员、技术员、服务员各自的工作内容不一样,所以他们需要学习的知识和技能也不一样,企业员工培训最好区分岗位,不要把太多不同岗位的人拉在一起做培训。

因为不同的价值观、理念、思想和行为都有冲突,所以企业员工培训的人数并不见得越多越好,有时还不利于提高企业的培训效果。

举个栗子:

比如技术员关注事,他们认为把品质好才是最关键;销售员更关注人,他们认为把人搞定才是最关键,所以讲师的一个观点很难同进满足不同价值观的两个人。

企业只有根据工种不同,采取不一样的培训方式,才能取得良好的培训效果。

3、分内容培训

因为企业员工岗位不一样,所以他们需要学习知识和理念也不一样,高层更多的是接受一些摸不着、看不见,说不清、道不明的思想和观念的培训。基层更多的是接受一些具体的事务性培训。

如果员工培训内容给反了,那么培训就会误导人。

高层如果没有思想观念的培训,他会失去工作的目标和方向,动力和激情。

基层如果过多的强调思想和理念的培训,他们会变得不务实,整天会胡思乱想,甚至总觉得自己怀才不遇。

因此,企业培训的内容一定是根据员工的工作需求量身定做,才能真正让培训产生生产力。

4、分方式培训

因为高层是理性培训,中基层是感性培训,所以企业员工培训的方式,基层一定要比高层活跃。对于基层员工来说,有时培训的氛围和形式比培训的内容更重要。

越是基层的员工越不喜欢听一些枯燥无味的大道理,所以基层的培训讲师一定要活跃气氛。然而,企业高层的培训不在于形式,更关注内容。

因此,企业高层的培训更需要分享知识、智慧、理念和文化,而不是一些华而不实的培训技巧。

5、分讲师培训

每个讲师的出身背景不一样,个人经历不一样,行为习惯不一样,所以讲师们的演讲风格和授课方式也不一样。

企业要想做好培训就必须根据企业的需求选择讲师,而不是根据学员的要求改变讲师。因为对于讲低端课程很好的讲师要求他讲高端课程,这不是强人所难吗?

同样,对于一个经常讲高端课程的老师让他讲低端课程,他同样会觉得是大炮打蚊子。

所以企业要想取得有效的培训效果,必须根据企业岗位和人员的不同,选择不一样的讲师。

6、分阶段培训

企业的发展来源于人员的成长。所以企业要有发展规划,人员要有职业规划。

培训也同样如此,再好的培训也不可能一蹴而就。企业培训必须根据员工的成长需要循序渐进才能取得良好的培训效果。

如果企业员工培训没有规划、不分阶段,想起来有时间就培训一下,忙起来就把培训抛在脑后,如此三天打鱼,两天晒网的培训,那么这对员工的成长是很不利,对企业的发展更不利。

因此,企业为了长期的发展,必须制订新员工和老员工的培训计划。然后根据计划分阶段实施培训,这才真正算是以人为本的企业。

二、如何通过培训解决实际问题

1.培训开展前要做课程调研,培训之前需要跟客户交流,除了跟老板和HR沟通,还要跟真正面临问题的群体去沟通,找到问题,针对性的去做课程。

2.在授课过程中,不仅仅是把认为对的事情告诉学员,还要把希望传递的知识代入到学员遇到的实际项目或案例中,学员通过相互的讨论获得看问题的新视角和具体解决问题的方式。

3.在培训后需要布置课后作业,分点去验收作业的完成情况,包括学员及主管的回访,来了解真实的培训反馈。

很多企业培训很难做落地,那是因为在选题时就没有选择学员实际工作中面临的问题或跟项目相关性大的内容,这样学员怎么会愿意去配合完成培训后的相关动作呢?

Tips:

从组织发展的角度来讲,培训产生效果有一个“三段论”的过程。

第一阶段是解冻,做好变化的准备,让学员意识到这件事真的很重要;

第二阶段是告知方法,并按照这个方法不断地尝试,在实践的过程中获得能力的提升。

第三阶段是冻结,通过实践获得的新能力,需要去稳固和强化,否则会退化,所以冻结是指形成一个新的制度,新的流程规范让大家去严格执行。

三、培训后的效果如何去印证

培训效果不是立竿见影的。从意识层面的改变到行为层面的改变,再落实到行动中再产生结果,是需要一个过程的。

培训课上是改变意识,通过课后作业逐渐改变习惯和行为,最后再通过设计一些方式去印证这种改变是否有利,从而形成闭环。

可以通过PDCA方法论来衡量。

P:首先要有一个好的计划,目的及受众群是什么,受众群主要遇到的困境是什么;

D:其次就是执行,按着计划去做,执行的时候不要变形;

C:就是check有没有达到预期;

A:如果没有达到再改进。

比如为了解决操作规范性而开展的培训,就是先教学员怎么做,告诉他为什么要这么做,好处是什么,能解决什么问题。然后在实践过程中去运用。

比如参照SOP在实际工作中也是一步一步严格执行。通过实际工作结果来印证培训效果。

四、如何培训的温度和热情度

很多人觉得培训枯燥无聊,那从专业的视角来讲,如何开展培训可以使得员工有好的体验,可以让学员提升参与感,满足感,体验感?

1.时间上,培训计划的安排要和业务的节奏配合,不能在业务非常紧急的时候,去做太多不紧急的培训。

2.内容上,要考虑到学员的需求,并且做出高于学员期望的结果,突破学员之前的盲区,让学员觉得参加培训很超值。

3.形式上,选择学员更愿意接受的形式和方式,增加些游戏和互动环节,这样把很严谨很枯燥的内容,通过案例故事的方式,寓教于乐的去做,在游戏和轻松的环境中学到东西。

4.设计上,全方位立体化无死角的在培训前中后包括日常,不停地进行多媒体信息的传递。

比如可以通过各种宣传,标语海报,贴在员工经常去的地方。又比如可以围绕主题,每天发送案例故事,包括正反面的案例,通过HR或秘书发给每个人看。

总结

1.企业内的培训一定要懂业务痛点。

2.培训从业者一定要有敬业的心态,认真对待每一位学员。

3.培训对培训从业者的要求是不断提高的,所以自我提升和完善很重要。希望所有培训从业者以及参加培训的人员都能够有所收获,乐在其中。

文章来源:职海领航


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